Se vedenja in spretnosti, ki jih od vodij zahteva vodstveni položaj, spreminjajo? Kako izbrati in razvijati vodje v prihodnosti?
Rezultati raziskave European Organisational Leadership – Taking the temperature, ki jo je leta 2011 izvedla Skupina evropskih založnikov testov (European Test Publisher Group – ETPG)
V raziskavi, ki je potekala v treh fazah in uporabljala za zbiranje podatkov spletno anketo in intervjuje, so sodelovali predstavniki članic ETPG, njihovi sodelavci in več kot 1400 njihovih uporabnikov iz 18 držav. Namen je bil dvojen: (a) ugotoviti, ali so tehnike merjenja, ki jih uporabljamo pri izboru in razvoju vodij ustrezne in kaj bi si uporabniki želeli v prihodnje ter (b) ali na področju vodenja merimo prave lastnosti, sposobnosti, veščine, vedenja in katere od teh kompetenc se bodo v prihodnosti pokazale pomembne za njihov uspeh. Ob tem se je porodilo tudi vprašanje, ali v Evropi vsi enako opredeljujemo vodenje.
Rezultati so pokazali, da zanimanje za ocenjevanje vodij v Evropi narašča. Zanimivo je, da vsi udeleženci nimajo enotne predstave, kdo je vodja in v čem se razlikuje od managerja, če sploh se. Največ, 41 % udeležencev meni, da je najboljša definicija: Vodje upravljajo, motivirajo in zaposlujejo ljudi, medtem kot managerji upravljajo projekte, vire in naloge. Menijo tudi, da so se v zadnjih petih letih spremenile kompetence, ki jih mora imeti uspešen vodja. Tri zanje najpomembnejše spremembe, ki so na to vplivale, so: drugačno razumevanje in razmišljanje o vodenju, mlajša delovna sila (npr. Y generacija) ter razvoj komunikacijske tehnologije.
V analizi piše, da so se stvari v zadnjih petih letih spremenile in se bodo v naslednjih petih zopet spremenile: kakšne spremembe pričakujemo?
S spreminjanjem razmer na trgu (in v življenju nasploh) se bodo spremenile tudi zahteve do vodij in temu se bo prilagodil tudi njihov izbor in razvoj. Predvidevamo da bodo trendi podobni, kot smo jih zaznali v zadnjih letih: še več znanja na področju vodenja, HR in drugih specifičnih področij, ki bodo vplivala na delo (npr. komunikacijske tehnologije, postopki dela zaradi razvoja različnih novih tehnologij, nevroznanost …) ter večja kulturna raznolikost delovne sile. Vse to bo od vodij zahtevalo še več prilagajanja in spretnosti delovanja v različnih situacijah z raznolikimi ljudmi in novimi načini komunikacije oz. prenašanja informacij.
Udeleženci raziskave so napovedali, da se bo v prihodnje pri izboru vodij povečala vloga preizkusov, ki so bližji realnim situacijam vodenja, npr. vprašalniki situacijskega odločanja, naloge v assessment centrih, kot so igranje vlog, reševanje konkretnih nalog, ali analiza in primerjava samoocene z ocenami sodelavcev, podrejenih in nadrejenih (ti. 3600 povratna informacija). Pri razvoju pa udeleženci vidijo napredek na področju coachinga, mentorstva in razvojnih centrov.
Predvidevamo, da se bomo v Sloveniji, tako kot je to že drugod po svetu, pri izboru osredotočili še na področje integritete in ustvarjalnega razmišljanja, ki sta še posebno pomembna pri delovanju v kriznih situacijah. Prav tako pa bo potreben izbor prilagoditi zelo različnim ljudem in pri tem skrbeti za poštenost in enake možnosti (npr. mladim izvedbe, prilagojene njihovemu načinu komuniciranja, posameznikom iz drugih kulturnih okolij prilagojene njihovemu kulturnemu izvoru ipd.). Če bomo sledili glavni, razlikovalni lastnosti dobrih vodij – tj. sposobnost motivirati, vključevati in navduševati ljudi, da sledijo viziji – bomo morali pri izboru prepoznavati poleg že znanih lastnosti tudi njihova prepričanja, vrednote, osebne namene, ki jih ženejo za doseganjem cilja.
Prav tako pričakujemo v prihodnosti na področju izbora in razvoja vodij hitrejše spremembe tudi v javnem sektorju v smeri približevanja razmeram v privatnemu sektorju.
VIR:
ETPG (2011). European Organisational Leadership – Taking the temperature. http://www.etpg.org/documents/WhitePaper_draft15final.pdf
